Giới thiệu địa chỉ sua chua dien nuoc quan cau giay và bán vest nam đẹp, thời trang cho phái mạnh. Phục vụ hơn 500000 khách hàng của Quận!

Khoảng Đầu Tư Tốt Nhất Của Bạn | Đắc Nhân Tâm

Khoảng Đầu Tư Tốt Nhất Của Bạn

The Best Investment You'll Ever MakeVới tâm trạng hồi hộp, mà chủ yếu là háo hức, tôi lên tầng lầu dãy C để gặp một giám đốc cấp cao ở Merrill Lynch. Trong lần đầu gặp ông ấy vào hai năm trước, ông dường như khá ủng hộ công việc tư vấn nhóm bán của tôi. Bây giờ tôi kiêm luôn việc làm nhà đầu tư tổ chức nên tôi quyết định đến gặp ông ấy và thuyết phục ông ấy tin vào hoài bảo tiến đến công việc giám đốc cao cấp của tôi. Tôi hi vọng ông ấy đề nghị tài trợ tôi trong 5 đến 10 năm.

Buổi nói chuyện không diễn ra suông sẻ. Ông ấy tỏ ra xem thường và thông điệp khá rõ là: các kế hoạch mà tôi phải thực hiện để đi đến vị trí quản lý cấp cao sẽ phải thực hiện ở nơi khác chứ không phải là Merrill. Có nhiều lý do khiến vị giám đốc phản ứng như vậy, nhưng một sự thật không thể chối cải là: tôi bước vào văn phòng ông ấy với sự hào hứng và đầy tự tin; và bước ra với giấc mơ đổ vỡ. Tình huống này giống như câu nói nỗi tiếng của Mike Tyson “ai cũng có kế hoạch cho đến khi bị đấm vỡ mồm”.

Trong cuốn sách The Epic of America (Tạm dịch: thiên hùng ca của nước Mỹ), sử gia James Truslow Adams đặt ra cụm từ “American dream” (tạm dịch: Giấc mơ Mỹ) để mô tả một “giấc mơ về trật tự xã hội nơi từng người, Nam cũng như Nữ có thể …phát huy hết hình ảnh tố chất của mình có thể có và được người khác ghi nhận giá trị cá nhân …bất kể xuất thân giàu nghèo cao thấp”. Đối với nhiều người, có việc làm hay thất nghiệp, những thăng trầm của nền kinh tế hiện nay đã xóa đi niềm tin “giấc mơ Mỹ” có thể là giấc mơ của họ. Chúng ta cần phải đương đầu với sự bi quan đã len lỏi vào văn hóa Mỹ này. Trong vai trò lãnh đạo kinh doanh, chúng ta cần làm thế nào để biểu tượng giấc mơ Mỹ sống mãi? Cụ thể hơn, chúng ta cần làm thế nào để giúp nhân viên của chúng ta theo đuổi giấc mơ của riêng họ? Đây là hai đề xuất để không còn nhân viên nào phải rời khỏi văn phòng với cảm giác như vừa thua trận đấu quyền anh:

Tôn trọng khát vọng: Nói về kinh nghiệm của tôi ở Merrill, vị giám đó đã không nghĩ là tôi có khả năng làm được những gì tôi nghĩ là có thể. Có thể ông ấy đúng. Hoặc không. Nhưng theo cách giải thích của Chris Brogan thì “dù khách hàng có thể không luôn đúng nhưng họ vẫn đáng được lắng nghe”. Điều này cũng tương tự đối với nhân viên. Khích lệ động lực thực hiện và khao khát hơn nữa có vai trò quan đối với việc duy trì sự gắn kết, vui vẻ và năng suất ở nhân viên, đặc biệt là khi họ có đủ tư cách nhắm đến mục tiêu cao hơn. Dù cho mong ước của họ là gì đi nữa thì ta cũng nên tôn trọng chí hướng của họ khi họ chia sẻ mục tiêu nghề nghiệp hay ý tưởng đổi mới. Vì như người ta thường nói, “khát khao là quyền của chúng ta”.

Đào sâu vào từ “có”: Nhiều nhà quản lý luôn nói “không” như thể mỗi từ “có” với nhân viên nghĩa là “không” với công ty. Đây là quan điểm tổng-bằng-không về thế giới. Theo quan điểm này, kích cỡ của chiếc bánh là cố định. Miếng bánh của bạn càng lớn thì miếng bánh của tôi càng nhỏ. Khi chúng ta cân nhắc câu trả lời “có”, người nhân viên yêu cầu làm nhiều hơn sẽ trở thành chất xúc tác làm chiếc bánh tăng thêm kích cỡ và tạo ra giá trị. Chúng ta cũng không nhất thiết phải nướng chiếc bánh đó một mình. Tại sao không yêu cầu người tìm kiếm sự thăng tiến đó đưa ra kế hoạch mà đem đến lợi ích cho các bên liên quan – nhân viên, giám đốc chuyên môn và công ty? Cách tiếp cận này không chỉ giúp ta có sự phản hồi mà nó còn tạo cơ hội cho nhân viên tư duy chiến lược và cho thấy họ là thành viên tích cực của tập thể, muốn cống hiến thêm giá trị của mình cho công ty.

Thậm chí là khi chúng ta tán thành thì nhìn việc xem xét nhân viên thể hiển vai trò mà họ tự hình dung có thể khó khăn. Nếu nó không phải thế thì có lẽ chúng ta đã thăng chức cho họ rồi. Trong trường hợp này hãy xem xét việc thay thế cái mà ta gọi là hình mẫu thần tượng Mỹ bằng lối nghĩ chất giọng. Theo lối nghĩ thần tượng Mỹ, vẻ ngoài của thí sinh thường là chủ đề bàn tán. Người hát hay nhất có thể bị bỏ qua. Để sửa chữa cho điều đó, theo lối nghĩ chất giọng, những buổi hát thử đầu tiên không quan trọng hình thức – thí sinh vượt qua bằng chất giọng của họ bất kể bề ngoài của họ thế nào. Nếu chất lượng sao của nhân viên không lập tức thể hiện ra thì hãy xem vỏ ngoài của họ những kỹ năng phụ cho đến khi bạn tìm ra được kỹ năng quan trọng giúp họ trở thành ngôi sao và phát huy cho họ dựa theo đó. Mỗi chúng ta đều mong muốn từ “có” đó.

Sau khi khảo sát 80.000 nhà quản lý trong cuộc khảo sát Gallup, wrote Marcus Buckingham có viết rằng “các nhà lãnh đạo cần khám phá ra điểm độc đáo ở mỗi người và đầu tư vào đó”. Cũng theo một nghiên cứu khác của Gallup, diều này tạo ra một môi trường phản hồi tích cực. Các nhân viên được trân trọng sẽ gắn kết và các nhân viên gắn kết sẽ có thể đổi mới và thúc đẩy công ty tiến lên phía trước.

Cách phát huy tiềm năng cho nhân viên của tôi không phải lúc nào cũng thuận lợi, nhưng R&D thì cũng không phải rẻ. Một trong những cách tốt nhất để đầu tư vào những người làm việc cho và cùng với chúng ta là tạo cơ hội cho họ phát huy hết hình ảnh tố chất của mình. Đây chính là điểm để phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý.

Whitney Johnson - www.blogs.hbr.org

 Trường Doanh nhân Đắc Nhân Tâm – Dale Carnegie Vietnam

 


Chương trình Tối thiểu đầu tư, tối đa hiệu quả

Comments are closed.

Kết Nối Với Chúng Tôi
Facebook   Twitter   Youtube   Flickr   LinkedIn  
Powered by WordPress | Original theme: Greeny | Edited by FG
,